善用考核“指挥棒”拒绝担当者“被平均”

上海市普陀区市场监管局 陈佳丽

　　《韩非子·内储说上》记载，不会吹竽的南郭先生混在300个善于吹竽的乐师中凑数，因和大家一样享受着优厚的待遇而洋洋自得，后因“宣王死，湣王立，好一一听之”怕被发现自己以次充好而逃走。“滥竽充数”的故事提醒我们，只要严格把关，“南郭先生”终会无所遁形。

　　当前，我们的干部队伍中也存在着不作为、慢作为、乱作为的“南郭先生”“撞钟先生”以及“好好先生”，严重影响了干部队伍形象，“干和不干、干多干少、干好干坏一个样”让无数敢担当善作为的干部遭遇“被平均”的工资待遇、职务晋升空间。笔者认为，避免让担当者“被平均”，关键要用好考核这根“指挥棒”，才能真正为担当者们撑腰鼓劲。

　　在考核标准设置上体现“不平均”，防止“一刀切”。考核是为了更好地激发干部干事创业的活力与激情，让担当实干派尽展才华，让滥竽充数者原形毕露。要精准衡量干部的工作实绩，考核不能只摆花架子，或者隔靴搔痒，必须真刀真枪地去执行。要进一步增强考核的科学性、针对性、可操作性，在设置考核指标时，针对不同岗位类别的干部情况进行分类细化，并与干部责任大小、任务轻重、工作难易、效率高低等因素挂钩，避免考核“一刀切”，让干部干好有动力、不干有压力，真正让那些埋头苦干、实绩突出的优秀干部脱颖而出，让那些不干实事、投机钻营的人无处藏匿。

　　在考核内容形式上体现“不平均”，拆除“天花板”。干部考核容易只看结果而忽视过程，往往难以激发广大干部干事创业的内生动力，形成束缚干部手脚的“天花板”。这就需要我们科学合理地去制定考核的内容形式，鼓励干部敢于担当、开拓创新，尤其对于在艰苦地区、基层一线、重点领域改革创新以及在处理急难险重任务上有突出表现的干部，在考核评优上予以倾斜。同时避免陷入“多做多错、少做少错”的恶性循环，对干部干事创业具体情况进行分析研判，认真区分干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的错误与明知故犯的违纪违法行为，保护那些作风正派、敢作敢为、锐意进取的干部。

　　在考核结果运用上体现“不平均”，打破“大锅饭”。南郭先生与善于吹竽的乐师享受均等的待遇本身就是一种不公。考核结果的运用必须按照“按劳分配，奖勤罚懒，兼顾公平”原则，避免“平均主义”让老实人吃亏，让实干家心寒，让担当者失落。绩效考核奖金的分配一定要拉开差距，加大对实绩突出、勇于攻坚的干部的奖励力度。同时还要注重政治上激励、工作上支持、待遇上保障、心理上关怀，将考核结果作为干部选拔任用、评先奖优、问责追责的重要依据，真正让“为官不为”者“腾位”。